Abigail Disney ma rację. Płacenie pracownikom szeregowym więcej może zwiększyć wydajność firmy

Z Zee.Wiki (PL)
Skocz do: nawigacja, szukaj

Abigail Disney ma rację. Płacenie pracownikom szeregowym więcej może zwiększyć wydajność firmy[edytuj]

Walmart CEO Doug McMillon made nearly $24 million last year 2.jpg
  • Nie jest niczym nowym, że różnica w wynagrodzeniach między dyrektorami generalnymi a ich pracownikami jest ogromna i rośnie.
  • W rzeczywistości Amerykanie przyzwyczaili się do idei, że dyrektorzy C-Suite zabierają dziesiątki milionów dolarów rocznie, podczas gdy szeregowcy widzą wzrost płac o kilka procent.
  • Wpisz Abigail Disney.
  • W ubiegły weekend wnuczka współzałożyciela Walt Disney Company skarciła firmę za pakiet 65 milionów dolarów na prezesa Boba Igera i rozpoczęła szerszą rozmowę.
  • Disney zwrócił się do firmy z prośbą o przekierowanie połowy puli premii dla kierownictwa do czeków w wysokości 2000 USD dla 10% pracowników o najniższych zarobkach z 200 000 osób. Podobnie jak demokratyczna kongreswoman Katie Porter, publiczna zniewaga dyrektora generalnego JPMorgan, Jamiego Dimona, na przesłuchaniu kilka tygodni temu, wątek Disneya i późniejszy post Washington Post wywołały silny ton moralny i otrzymał silną reakcję publiczną.
  • Jej apel do firmy o kompresję skali płac może być również mądrym biznesem.
  • Argument za astronomicznym wynagrodzeniem kadry kierowniczej sprowadza się do tego: istnieje wąski rynek wykwalifikowanego przywództwa, więc firmy muszą płacić konkurencyjnie. Ponadto od lat dziewięćdziesiątych odszkodowanie składa się głównie z nagród giełdowych, co oznacza, że dyrektor generalny otrzymuje wynagrodzenie tylko wtedy, gdy firma osiąga dobre wyniki finansowe.
  • Nie okazuje się to prawdą w praktyce.
  • „Wynagrodzenie prezesa oczywiście gwałtownie wzrosło i nie ma absolutnie nic wspólnego z produktywnością w żaden sposób, w jakimkolwiek kształcie czy formie” - mówi Judith Samuelson, dyrektor programu biznesowego i społecznego w Aspen Institute. „Kiedy zaspokoisz potrzeby ludzi, pieniądze nie są tak wielkim motywatorem”.
  • Znacznie więcej dotyczy ceny akcji spółki niż strategii biznesowej prezesa. Inne ważne czynniki to zdrowie gospodarki i czynniki zewnętrzne wpływające na cały sektor biznesowy. Na przykład niskie ceny gazu mogą umożliwić większej liczbie osób odwiedzanie parków rozrywki, takich jak Disneyland. Ponadto dyrektorzy generalni mogą podnieść wartość akcji firmy, nie robiąc nic, aby poprawić jej fundamenty, poprzez ruchy, takie jak odkupywanie akcji.
  • Ponadto dyrektorzy generalni skorzystali z dziesięcioleci „benchmarkingu”. Konsultant ds. Wynagrodzeń przyjrzy się grupie rówieśników najwyższego szczebla i zarekomenduje pakiet o wartości 75 percentyla, który z czasem zwiększy poziom wynagrodzeń.
Dlaczego wielki biznes rezygnuje z walki z wyższą płacą minimalną
  • Reformy ładu korporacyjnego od czasu kryzysu finansowego sprzed dziesięciu lat niewiele zrobiły, by ograniczyć wygórowane pakiety płac. Chociaż akcjonariusze mają teraz prawo do głosowania nad tym, ile płacą dyrektorowi generalnemu, zazwyczaj pieczętują zalecenia rady, o ile cena akcji pozostaje zdrowa.
  • Jednak niewiele uwagi poświęca się zwykle temu, jak firma konkurencyjnie płaci pracownikom w dolnej części spektrum płac - pomimo badań wskazujących, że wyższe płace mają większe znaczenie dla osób, które nie zarabiały dużo na początku.
  • W tych okolicznościach wyższe zarobki mogą motywować pracowników do większego wysiłku, zwłaszcza jeśli dodatkowa gotówka stanowi niespodziewany prezent, zgodnie z eksperymentem polowym z 266 pracownikami. Lepsze płace zwiększają również retencję, co zmniejsza koszty rekrutacji i zatrudnienia nowych pracowników. Wreszcie firmy, które płacą znacznie powyżej stawek rynkowych, są w stanie lepiej przyciągnąć najlepszych pracowników, czego dowiedziały się firmy takie jak Costco i Container Store.
  • Oczywiście wynagrodzenie nie jest jedyną rzeczą, która ma znaczenie dla pracowników o niższych kwalifikacjach. Szkolenia, programy świadczeń i cały szereg innych wyborów operacyjnych mogą pomóc pracownikom w życiu, jednocześnie poprawiając wydajność - jak to zostało najdokładniej wyrażone w książce profesora Zeynepa Tona „Dobra strategia zatrudnienia”.
  • Inwestorzy zaczynają to realizować. Oficjalny komitet doradczy Komisji Papierów Wartościowych i Giełd w zeszłym miesiącu zalecił komisji rozważenie wymagania od firm ujawnienia szeregu wskaźników zarządzania kapitałem ludzkim, takich jak wskaźniki rotacji i badania satysfakcji pracowników.
  • „Dzisiaj, w jaki sposób firma zarządza swoją siłą roboczą, jest dużym wyznacznikiem zwrotu z zainwestowanego kapitału i rentowności” - powiedział John Streur, prezes i dyrektor zarządzający firmy Calvert Research and Management na niedawnym przesłuchaniu w Senackim Komitecie Bankowym. „Mówi nam, czy kierownictwo jest ekspertem w tworzeniu siły roboczej, która może być konkurencyjna globalnie w perspektywie długoterminowej”.
  • Wszystko to sugeruje, że firmy byłyby dobrze wykorzystane, by wydawać mniej na pulę premii dla kadry kierowniczej, a więcej na strategie, które poprawiają życie ich pracowników pierwszej linii i menedżerów niższego szczebla. Przynajmniej poprawiłoby to morale, zwiększyło dochód rozporządzalny osób, które najprawdopodobniej go wydadzą, i sprawi, że amerykańska gospodarka będzie wydawać się nieco bardziej sprawiedliwa.
  • „Myślę, że można obniżyć wynagrodzenie dyrektorów generalnych o połowę, a gospodarka będzie tej samej wielkości, co w zeszłym roku” - powiedział Larry Mishel, były prezes Instytutu Polityki Gospodarczej, który od dawna publikuje badania dotyczące pracownika-dyrektora generalnego stosunek wynagrodzenia. „Nie sądzę, że musimy argumentować, że pracownicy będą bardziej produktywni, musimy tylko powiedzieć, że będą w lepszej sytuacji i ciężko jest dostrzec, że firma będzie gorzej.”

Dyskusje[edytuj]

Linkujące[edytuj]

Referencje[edytuj]